隔行不隔山|历经联合利华、拜尔、亚马逊的职场精英:解密盖洛普优势,释放你的内在超能力!

《隔行不隔山》是德国华人书友会倾情打造的一档海外职场人士在不同文化背景和行业下的知识与经验分享栏目。通过多维度的分享,打造出真正意义上的互动职场指引和行业交流公共大百科。

德国华人书友会
书友讲坛(总第184期)
主题:解密盖洛普优势,释放你的内在超能力
时间: 2021年0516日德国10: 30-12:00
形式:ZOOM 演讲    
分享嘉宾:张峭

目录

  • 是什么 什么是才干?什么是优势?
  • 为什么 为什么需要运用自己的才干?
  • 怎么样 怎么样把自己的才干变成优势?
  • 案例分享
  • 问答环节

嘉宾介绍

张峭 ,拥有15年跨文化跨行业跨部门工作及管理经验。大学毕业后,曾在联合利华市场部管培生,5年后西班牙巴塞罗那IESE商学院完成其MBA学位。2010来到德国,曾就职于拜耳亚马逊,目前就在杜塞Grohe 高仪)工作
两年前,开始学习如何成为一名教练。她深信,人生是一场发现自己的旅途,每个经历都有其存在的意义,都会帮助我们重新认识自己并塑造一个更好的自己;每个人都是独特的,都应该找到并运用自己的天赋才干和优势,这样才能更愉悦和高效的生活和工作。
作为领导力教练,她热衷于帮助个人及团队找到自己的天赋才干和优势,更好地互助协作,更高效和愉悦地达成目标
微信公众号:Q的小世界剧场。网站: www.redkoicoaching.com
教练成就:
盖洛普认证优势教练
国际教练联合会 (ICF)初级认证教练 ACC (约200小时的教练时数)
很喜欢Have fun 理念,认为愉悦是成功的重要因素。认同乐高认真团队建设,通过拼乐高积木,共同表达团队愿景。也是乐高认真玩工作坊认证的引导师(Facilitator)
创立红锦鲤教练社区,帮助在德华人女性的海外职场发展,提升女性领导力和职场转型的勇气。
红锦鲤这个名字是希望能有一个好兆头,因为从锦鲤到飞龙的蜕变,需要一次次永不放弃的尝试,一次次的坚韧不拔的挑战,一次次由内而外的改变会带来坚韧富足和愉悦的体验

舞台体验:
除了作为教练,张峭还在一个名为橙色星球英文剧团做演员,喜欢舞台的原因是每一场剧开始前,作为演员,都不可能知道会发生什么,会有什么惊喜或者意外?
就像现在的我们,不知道未来会发生什么。怎么在这样不确定性的未来下,还能保持由心而发的力量,坚韧和愉悦。她的体会是:
  • 专注于当下
  • 有一个开放的心态
  • 对结果的执念放手
  • 勇于实验和尝试
  • 不要太把自己当回事儿
  • 一点玩儿的心态,有一点顽皮和轻盈

什么是才干?什么是优势?

说起盖洛普优势教练,就不得不提到克利夫顿优势创始人– 唐纳德克利夫顿博士。
我第一看到他的理念的时候很有共鸣他说, “如果我们更加关注每个人的优点和长处,而不是一味只要求他们改进自己的短板,那么这个世界将会怎么样?”
因为我们从小到大的教育强调我们要进行自我批判,导致我们往往不是常去看到自己的优点和长处,而是一味的去跟别人比较,发现自己的短板和不足短板其实不是的天性,如果花很多时间去弥补自己的短板和不足,其实是事倍功半。但如果花更多时间去发挥自己的长处和优势,会事半功倍的。”

什么是才干?什么是优势?
发现自己的才干:
1.你是否自然而然会电梯里飞机上或者超市里不论你在哪里)遇到的陌生人进行攀谈?
2.你是否自然而然会把衣橱里的衣服用颜色或者其他方式排列和分类?
3.你是否自然而然会写下需要完成事项的清单,并能够一一完成,即便是在周末?
4.你是否自然而然会在驾驶的时候,喜欢找一个目标进行超车?
5.你是否自然而然会倾向于问太多的问题
拿一张纸,用右手写你的名字写三遍,再用左手写下你的名字写三遍。这个练习带给你什么感受?你会发现用左手写字,会觉得特别别扭,不是你自然而然愿意去做的,花的时间长,完成质量也不好。”
什么是才干?
才干是可被高效运用的,不断重复出现的,自然而然的思维、感受或行为模式。类似于右手写字,比较舒适和愉悦。你会想一做再做,特别有满足感的事情。
比如你去一个派对,你是那个喜欢跟所有人攀谈,万人迷的角色?还是你喜欢找一两个人去做一个深入交谈,希望看到对话的质量,希望跟人有一个长期的友谊或者关系的存在?
再比如你的老板给你一个任务,你是会先去看到任务的事实,需要去做什么分析?这里面有什么风险,需要怎么去规避,还是你先看到任务里哪些积极的方面,去分享这些积极方面?
还是你先看到这个任务涉及哪些人,先跟这些人沟通,了解他们的需求,思考怎么样去满足这些需求?你处理任务会有一些不同的方式,你这些自然而然的方式就是你才干的体现。
什么是优势?
优势是持久稳定的几乎完美的表现。
你的才干不一定是你的优势,只能说明你做这方面事情会比别人容易的多,学这方面事情比别人容易的多,你做这个事情会比别人更有满足感。但不一定能证明你可以有持久稳定几乎完美的表现。
但是,才干加上一定的投入(学习/应用/反思),可以变成你优势(Talent*Investment= Strength)
小问答:才干会不会随着时间和经历的不同而发生改变?
: 有可能会,特别是你经历重大的事件,或者让你产生蜕变的事件,才干可能会有所改变。才干根据经历有可能会改变,改变不会特别大。大体的方向还是比较一致的,这主要是捕捉你的天赋或者孩童时期发展形成的优势。
如何找到你的天赋才干?
“想要找到自己的天赋和才干,需要专注地观察和审视自己的5个要素。
1.能量流动/渴望 
当你静下来的时候,最喜欢做什么?是喜欢自己看文献,还是喜欢去跟人交流,进行头脑风暴。 
2.快速学习 
你可以轻而易举地、比别人更快速地学习和掌握什么?这正是我们的天赋才干。
3.心流 
当你在做一件事情的时候,不会察觉到外部发生的事情,不会感觉到时间的流逝,完全沉浸在这件事之中,能获得100%的愉悦体验。
这种情况下,你正处在一个心流的状态中。审视自己在这种状态下,一般是在做什么的事情,找出背后共通的因素。比方说你是跟人打交道,跟数字打交道,或者跟想法打交道的时候,还是因为你很想把事情做出成果的时候。
4.无意识的卓越  
回想以前经历中,什么事情是你做的比较成功的,甚至有些事情,别人都没教你怎么做,你却能做的非常好,一些无意识的卓越。 
5.满足感 
你做什么事情的时候,你感觉刚做完还想做,很期待再次去做。”

小问题优势的是自己的感受,还是别人反馈?
: 其实成为优势应该是双向的反馈,不但是自我的认知,还有别人对你的反馈。
但盖洛普优势测试其实是一个自我认知的过程,是自己的感受,做完以后你可以把报告拿给别人去看,让他们给你反馈,找出哪些是别人认为很符合你的。
是一个自我认知和外部认知做一个协调和统一

为什么需要运用自己的才干?

才干主题的使用原则
1.才干主题本身没有好坏
克利夫顿优势的才干主题,本身并不对人有好坏评判。关键在于人们是否可以高效利用这些主题,来实现更好或者更坏的结果。(才干本身有阴暗面和阳光面)用好了就是阳光面,过度了也可能成为阴暗面
2.才干主题不是标签
每个人是非常复杂的个体,不能被某个词性别年龄种族或主题名字而定义或描述。
盖洛普优势的目的不是为了提供另一种给人贴标签的方法,而是帮助我们理解和珍视每个个体的复杂和多样性
3.以积极的意图去领导他人
在跟别人合作的时候,去了解他人的才干,可以让你更好理解,别人是如何思考,行动和感受的。
如果你能更好地理解,欣赏及使用他人的天赋才干,你就能更好地与他人一起工作和协作。
4.个体的差异是有利的
个体之间的差异,不是我们需要解决的问题。当我们能充满智慧地区发展和使用个体的差异时,这就会变成非常有利的资源。
5.我们需要彼此
优势和才干并不是在一个真空的空间发展和存在的。虽然我们彼此都有独特的天赋,但是只有大家互相支持,帮助和鼓励,才能让我们变成更优秀的自己。我们需要其他人帮助我们,去欣赏我们的价值,提升我们的自我觉知。
盖洛普教会我们要勇于寻求帮助,当你知道哪些方面可能不是你的优势时,要多和别人沟通,找到不断提升的方法。
去发现自己在什么时候什么情况下会得到比较差,认识到自己需要什么帮助,可以提供什么样的帮助。
这在团队中是非常好的对话方式,让互相都非常清晰地了解各自彼此的需求,了解到彼此的需求在什么样的空间及工作氛围或环境下,去激发最好的自己,从而互相支持,互相欣赏,互相帮助去提升自我觉知。
 

这是我本人的盖洛普优势分析报告,它有一个像一个DNA一样的排序。这个排序告诉你,你使用这些才干的时候,有多么地自然而然,得心应手,有多么愉悦。
前十是需要加强的才干,需要花时间去做这方面的学习和积累。从1134也是的才干,但不是最自然而然去使用的工具。后十我的最底部才干,做起来会比较累,需要花费很多时间,可能没有什么愉悦感
如果你确实想要改善最末尾的这些才干,可能需要花更多的时间,或者用早上精神比较好的时候去做,去计划时间和能量改变和提高。当然也可以用前十的才干去弥补,或者找到你合作的人去帮助你弥补后面的才干。
整个排序不是跟别人比较,是跟自己比较面的才干不是说不好,只是跟你的前十的才干比较突出
 
关于才干主题的提问:
1.每个才干都是什么意思?那些排在末尾的才干,是否意味着我无法胜任需要这些才干的活动?
不是的,后面的才干我也在做,但我知道这不是我最喜欢做的,做这些我需要花更多精力和时间, 并不代表我无法胜任。我会把这些事情放到我精力比较旺盛的时间或者跟别人协同完成。
2.如果影响力的才干在我的报告底部,是否说明,我无法影响他人?
未必,黄色的部分是比较显现的影响力,很会说,很能感染人。还有些是隐性的影响力,你如何思维,去搜集有用的信息,去提供有用的知识给别人。
你如何去体谅他人,根据他人的需求去说他想听的话,去提供给他人需要的解决方案。
3.我不喜欢我的前五项才干,怎么办?
首先,你先看看报告是不是真实的自己,看看这个报告的是不是准确的,听听别人的反馈报告是否准确。
如果报告是你真实的自己,那就是你是否要欣赏和接纳自己。如果你不欣赏和接纳自己,你就无法运用自己的才干。你要成为自己独特的你,做每件事情你都可以用自己独特的方式来做到。如果你不喜欢你的才干,你就无法发挥你的潜能。
4.这个报告可以帮我了解我应该找什么工作么?
它不一定能给你具体的职位和行业,但它可以告诉你,你可能需要的是什么样的工作氛围,你的工作事项中需要哪些跟你的才干相关的活动。
然后这种活动和氛围,会比较好地调动你的潜能,把你最好的一面带到工作中。
5.才干主题的排序,会不会随着年岁而改变?我怎么知道,这些才干,是否是真实的我,还是理想中的我?
当你做这个测试的时候,你是否真实及真诚的在回答。你是否知道你是什么样的人。而不是用一个理想的自己,或者他人希望的我去做回答。
做了盖洛普优势教练以后,给个人和团队带来的益处
个人
  • 更好地理解自己和他人
  • 欣赏自己和他人
  • 清晰地沟通自己的需求
  • 识别盲点
  • 计划时间和能量
  • 寻求帮助
团队
  • 识别自己的领导风格及盲点
  • 有效沟通和协作
  • 有效地激励他人
  • 高效地分配资源和互补
  • 1+1>2将团队的才能更大地开发、知人善用
  • 更有效地招聘
专注运用优势才干的人
可以获得3倍的可能性,有一个超棒的生活质量
可以获得6倍的可能性,更加愉悦地投入在他们的工作中
一件事本身带给你心流满足感,你会更加愿意花更多时间在这个事情上

怎么样把自己的才干变成优势?

将天赋才干变成优势的3步骤
拿到报告仅仅只是自我认识旅途的开始
  • 理解 Name IT
理解你的报告和才干描述,辨别这些才干对你意味着什么,怎么帮助了你过去的成功和成就。
  • 欣赏 Claim IT
增加对自己的才干的自我认知,接纳和欣赏。真心欣赏自己的独特之处,和自己给他们带来的价值。
  • 行动 Aim IT
设立目标,有意识地实践和使用自己的突出才干,投入时间和精力去学习及深度发展这些才干。

要点总结

1.天赋才干 (自然而然发生)X 投入(应用,实践,学习,反思)=优势(持久稳定的几乎完美的表现)
2.理解接纳与欣赏行动与投入
3.专注,有意识地观察和审视自己的能量流动和心流时刻。
4.克利夫顿才干主题是没有好坏之分的,取决于你怎么使用你的才干。
5.我们每个人都是独特但是不完美的个体,我们需要彼此互补,扬长避短

案例分享

我的一个IESE的校友,她本身是学供应链的,也是做供应链的,她想转去做销售。因为她担心自己比较内向,审慎, 不擅长在众多人说话。 她比较疑惑她是不是适合做销售。
做了盖洛普的培训以后,她发现她的优势是学习,搜集,回顾,审慎。她可以用她的这些才干,去做一个不一样的销售,做一个有信任感的,有建议的销售。
她一开始可能不能跟客户打得很火热,但是通过她的知识和思考,通过对她对于风险的规划,通过她的建议,可以非常好地跟客户建立信任感,让客户把她当成专家一样去对待。做每件事都有不一样的方式,你要找到自己的方式去做事。
我们再来看另一个案例。
有一个客户他的最高的才干是和谐,他一开始不是特别欣赏他的这个才干。但是后来他接纳欣赏这个才干后,他把这个需求沟通给同事和老板,他发现他可以作为这样一个角色,可以从不同的意见中找到相同点,去推进这个事情。这个例子是怎样从不接纳欣赏到接纳欣赏以后,去发挥自己的这个才干。
 

问答环节

1.是先有优势,再发现;还是先发现,慢慢正向积累成为优势?

先有天赋才干,才能有意识去利用,才能去发展成优势。如果先发展优势,你不知道你入手点。

才干是天赋的倾向,做起来更愉悦,更容易做得更好,更容易变成优势。

2.盖洛普和Clifton的区别?

盖洛普是一个数据公司,Clifton 曾经是盖洛普公司的CEO。盖洛普公司网站上有个很多工具,比如Q12,是反馈公司员工的参与度和愉悦度。

3.请问怎么看待优势理论和短板理论的矛盾?也有人说能力的最短板会限制自身的发展阈值。需要刻意练习来提高短板吗?

大千世界,有不同的理论和观点,你可以自己去选择你想选择什么样的观点,并不是说优势和短板一定是排斥的。

短板你也可以去发展,但是你要自己知道,因为它是你的短板就有原因的,你选择短板,你需要花费更多的时间和精力。

4.您是如何找到心流的?

当你做你很喜欢,能给你带来成就的事情时会产生心流。可以观察自己做什么事情的时候,觉得时间过得很快,能全身心投入,这就是你心流的所在。比如我做教练和表演的时候。

统帅在自己才干测评很靠后,老板同事反馈是我的优势,怎么看这个问题?

有可能你做报告的时候,你自己没有那么了解你自己。有可能这也是你的优势,但是相比你其他的才干并没有那么自然而然。有可能是你后天的培养,你自己有意识去培养和做的,但是不是你自然而然的倾向。

5.自己测的是才干,别人反馈是优势吗?

不对,自己测的是才干,别人反馈去印证这是不是你的才干。

优势是,是你几乎每次都近乎完美的表现的结果,这才是你的优势。别人反馈也要看是否了解你,是否能够全面的去看你每次进行活动的表现,也会有不一样的结果。

6.测评时的状态和处境会影响测评结果吗?回答问题时应该只凭直觉吗?有些问题不知怎么回答。

会,测评的时候是否是真的跟自己做链接,不要去想职业中的具体的例子,而把一切放开,在没有压力,可以选择的情况下,你会做什么。

7.我做了盖洛普优势测试,但是TOP1优势是和谐,问了别人,都觉得不准,觉得我比较强势,但是这点确实是自己最关注的,是真的不准还是别人跟自己对自己的认知存在差异?

和谐会被容易误解,大家觉得和谐的人是比较弱的人。

其实不是,和谐的人不想把精力浪费到冲突上,想迅速找到这个讨论中的共同点,推进事情的发展,是非常实际、需要看到结果的人。和谐本身不是说大家都开心,是一个比较实际的才干,会去调动各方的力量去达成事情的目标。

8.Red Koi Coaching 具体做点什么?

红锦鲤是我建立的教练的社区,我现在更多是组织读书会,未来会有培训。会专注女性领导力的培养,女性在职场中的晋升,女性如何在职场中转型,进行社区教练的形式。

9.接纳与欣赏时,如何避免悲观的想法,因为自己在接受的过程中会有失望以及负面的想法,请问老师有这样的经历吗。如何正向的接受? 

我在进行一个正向智商的学习,里面有个理念就是怎么样找到自己智者的声音,怎么样才能找到自我批评的声音。

其中有一个小练习让我很有触动,找一张你10岁以前作为小孩的照片,这个照片可以很好的可以反馈自己的精华所在,你非常独特,非常棒,非常美丽的存在。

通过这个照片来看到你自己的精华和初心。当我有自我疑问的时候,我会去回看这个小孩,这个没有被外界怀疑和假设去局限的小孩,我会更加有力量。

10.领导力风格可以简单介绍一下吗?盲点怎么发现?

比如,他作为独立的工作者的时候,他非常有成就,是执行力很强的人,这可能成为盲点,因为领导是要学会怎么去分配,下放你的工作。

比如积极,作为领导比较好,可以看到阳光的一面,但是太过积极,会忽视风险。盖洛普优势是要先了解你的才干倾向,知道什么时候该运用你的倾向,什么时候去避免这个倾向。

11.盖洛普优势让我们去做自然而然的才干,要愉悦,但是能让自己成长的是让自己不舒服的事情,但是怎么样去平衡这些让自己的愉悦和吃苦的事情。

非舒适圈可能跟才干是俩回事。舒适圈和非舒适圈和是否有才干是不冲突的,你在你的才干的地方,也会永远有一些非舒适圈的事情。

我非常赞同,我们需要做一些让自己不愉快的事儿,来锻炼我们的心智,锻炼我们的性格,让我们更加有韧性,让我们更能够处理各种挑战和逆境。

我也会刻意的在每件事情上,去找到让我愉悦的点。在做这些事情的时候,去改变做事的方式,让它去跟我的才干相链接

以上就是本次分享的主要内容。后续我们将有更多的活动,欢迎大家关注和支持。感谢各位!
文中表达仅代表嘉宾观点。

海报:黄泥巴

美化:美慧

总结:Sophia

排版:赵免免

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本篇文章来源于微信公众号: 德国华人书友会

Author: DCBC Team

99 thoughts on “隔行不隔山|历经联合利华、拜尔、亚马逊的职场精英:解密盖洛普优势,释放你的内在超能力!

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