留德还是回国?职场怎么谈加薪?德国十年经验HR与你分享,满满干货一篇看完!

时间: 2020年07月26日

参与人数: 19人

主题:

1.从职业生涯规划角度看留德还是回国?

2.怎么和老板/HR谈加薪?

讲者:蓝丽秀女士

前言: 在德国的留学生不论是争取留在德国还是选择要回国发展,绝大多数的人都会面临求职的挑战。

这次德国华人书友会很荣幸邀请到蓝丽秀女士(汽配企业HRBP)为我们带来职业生涯规划的讲座,蓝女士同时拥有知名微信公众号《在德国插队》,在公众号里能找到许多可贵的职场经验与求职信息,让许多德国的中国留学生得到很多的宝贵的建议与帮助。

话题1:
职业规划,留在德国还是回国发展?
参考因素:

1 . 薪资:

    在中国的工资水平为学士8-15w年薪;硕士12-25w;博士30w+房补+科研经费;中层税后30-50w;高层税后100w起;而相比德国的工资水平:工作签证的标准薪资线是2800-3200 欧元月薪;蓝卡5000+欧元。国内的起薪较低,工资涨幅会比德国大,发展到管理层税后年薪30~50万是很普遍的情况。对比德国是起薪高,但有天花板,国内的上升空间大。德国的Top 3 薪水偏高的行业:化工,汽车,金融行业。

薪水因素

中国

德国

起薪

较低(硕士20-25w 年薪)

较高  德国工作签(2800-3200 欧元月薪)

发展

工资涨幅大

上升趋势小

2. 福利: 

    德国公司年假最低20天,一般25-30天;行业工会有集体协议甚至可达40天,咨询行业加班的话可以调休。而中国的年假大约5天,默认职场生存潜规则是随时待命,不能请假。

3. 生活平衡:

    德国企业较佳,平衡工作与生活;中国企业文化(996)较难平衡生活与工作,平时全力工作,节假日时要保持沟通。举例:外派人员,没有假期,下班还要跟国内联络,看个人承受能力。

 工作生活平衡

中国

德国

工作生活平衡

举全家之力供孩子上学,工作生活较难以平衡。996

总体来说工作生活平衡,有私人时间。

假期

较多

4. 男女职场天花板:

    中国企业中层为职场女性的天花板,中方外派人员的招聘内部默认为男性优先,虽然不明说,但是是明显的潜规则;德国女性保护政策较为完善,生活氛围亦较为适合女性,德国女性职员育婴假能长达三年保留职位,之后还可以拿到工资的67%。杰出女性例如默克尔和冯德雷都是很好的例子。

职场天花板

中国

德国

女性

到中层就难以发展

发展较好

福利

制度较不完善

3年育婴假

5. 创业:中国市场广阔,人力,资源丰富,法律政策支持;在德国创业市场小,小富即安。

总结:

 女性首选留在德国,政策较完善,能发展和平衡家庭,踏实生活,除非回国创业。

 事业型的男性推荐回国发展,语言文化冲突小,空间更大。

 技术性的人才希望家庭生活能平衡则建议留在德国发展。

 做决定还是要综合考虑自己的年龄,语言能力,工作能力,和目前的机会,考虑自己的综合水平,总会有一条适合自己的路。

话题2:
作后如何谈加薪

关键是!准备!

准备要点:

1.和工作中同等职位的人对比(能力,职位,年限)

2.借助工具和软件

德国平台:Arbeitsagentur, glassdoor, stepstone, Xing, indeed,

中国平台:猎聘

1、把自己放到市场估价,考虑自己的可替代性。

如果是人力,行政,助理等易被替代的职位则加薪幅度期待就要小一点。

2、自己属于什么地位,自己是在核心职位,拥有核心客户,掌握核心技术则易加薪。

3、和公司HR了解公司加薪的制度和薪水政策。

4、看行业,德国大公司的行业常有集体公司协议,对应哪一个级别是可以谈的。如化工工会通常会有工资协议(Tarifvertrag)来建议工资水平,对于谈工资是很好的参考。若自己的工资已经超过工资标准,则要把自己放到市场来股价。

5、公司时期:初始,快速发展期,和下降期。

如果公司处在走下坡的时期就难加薪。

6、涨薪水的另一种方式也隐含了涨福利:

薪水高也会导致交税高,国内可要求无息贷款,德国则可以谈养老保险/健康保险/培训/健身费用,或者每年5000欧左右的培训费用等等。

谈加薪:如何谈?找谁谈?

我们需要了解HR和主管分别在加薪中担任的角色: 

1、HR是整体规划,不针对个人,有公司人事费用支出的压力,我们可以从HR得知公司的加薪政策,涨薪,幅度;

2、主管是针对人,若有加薪的期望,就要先找主管聊,看主管开出要走完什么流程。

案例:

领导同意涨工资,但是涨薪被HR看砍了一半:说明HR占位不同,所以给领导谈的时候适当多谈一点,便于HR砍。

被动加薪:行业工会有加薪协议,能被动加薪;公司会有绩效考核,但是集体涨幅只有小幅度。

主动加薪:若期望大涨幅则需要自己主动谈,想要继续向前发展,职位和工资越高,相对需要承担更多责任跟任务。

因此有些员工也不愿意涨薪,因为定位自己在公司承担的任务有限,很多人愿意做sachbearbeiter(办事员),无太多责任。

谈薪要点:

√要谈完成什么项目,收获多少客户,创造了什么价值

×不谈:不要找和工作无关的点,比如个人困难,比较同事间的工资水平

√选对的时间:最好的时间点是完成了什么项目有贡献的时候。

×避开不对的时间:不要在周一早上,不要在周五,领导度假前,和开重大会议前

问答环节

Q

从HR角度看

毕业后直接回国 VS 在德国工作几年后回国的差别?

A

1.国内大企业注重血统纯正型:校招

2.将来与德国打交道的企业:需要跨文化的工作经验和文化背景

具体要看自己理想的企业是个怎么样的企业文化。讲者角度来看,德国工作后回国后悔,适应不良的人也很多,实际建议请教,想回国入职的那家公司的前辈和了解其公司文化。


Q

德国文科生(跨文化)就业?

A

只要德语过关,就业前景很好:因为文科生比较灵活,成为语言过硬的复合型人才职位很多。

例如:中国企业收购德国的本土公司,需要跨文化交流讲师,德语老师,翻译,行政,HR,市场,或各产业的咨询岗位,如IT咨询岗。


Q

汽车行业遭遇挑战,

回国还是留德;跨行业沉没成本如何权衡?

A

汽车行业德国未来发展前景较明朗;

中国优势保持多久?跨行业与否则考虑个人职业选择,跨行业可以开阔视野。

Q

如何平衡回国的时机点 (应届还是经验?)

A

1.求学期间要多留意国内的就业市场,随时准备修改简历,有好的机会就去尝试

2.若要留在德国,则建议积累德国的工作经历直到接触德国公司的中高层,掌握核心技术和客户群,深入工作,积累德国人脉,回国之后才能利益发展最大化,否则只能从贫瘠的职位开始。

一般3-5年的工作经验才会被重视,1年的工作经验不被重视。


Q

有一定的工作经验(还没到中高层)

回国尴尬(国内领导可能比自己年纪小)?

A

建议多投简历直到找到最中意的工作。

保持职场技能。中德之间机会还是很多的,可以考虑小公司做到Manager,再跳到大公司管理层,曲线上升。

积极观察国内的机会,随时更新,建立,积累职场技能。别委屈自己做对发展受限制的工作。


Q

中德职场文化差异

A

1.在德国提问题,讲话,会得到领导赞赏;在国内的话会显得无能

2.德国领导的好员工和中国的好员工的标准有些不太一样,分享人将会在之后的职场沙龙进行中德职场文化的专题分享。


Q

以HR角度如何看待技术性人才

跨不同行业的申请工作?

A

1.以人资角度当然首选同技术同行业的申请人

2.次选同技术想跨足不同行业的申请者,具体看技术的匹配度

例如HR就是一种可跨行业的专业知识技能,销售行业就需要积累客户。从长远来看,没有一个行业能繁荣超过十年,所以讲者建议同学们要打造自己的核心价值。培养走的时候,能带着走的核心技能,能适应跨行业的岗位。

Q

如何看待2年轮岗?

A

    有轮岗制度的公司都是规模较大的公司,轮岗对于个人很好,有机会鼓励尝试,比较容易找到自己更喜欢也合适的岗位,确认发展方向。


Q

决策层不在的德国,HRBP新入职不了解自己的贡献,

Line KPI没有包含自己所有工作内容,怎么处理?

A

KPI需要更新,个人多元化的工作产出可以主动向Line manager汇报。

本次活动为德国华人书友会职场交流群线上分享活动,我们会定期邀请嘉宾进行圆桌讨论。

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Author: DCBC Team