参与人数: 19人
主题:
1.从职业生涯规划角度看留德还是回国？
2.怎么和老板/HR谈加薪?
讲者：蓝丽秀女士
前言: 在德国的留学生不论是争取留在德国还是选择要回国发展，绝大多数的人都会面临求职的挑战。
这次德国华人书友会很荣幸邀请到蓝丽秀女士（汽配企业HRBP）为我们带来职业生涯规划的讲座，蓝女士同时拥有知名微信公众号《在德国插队》，在公众号里能找到许多可贵的职场经验与求职信息，让许多德国的中国留学生得到很多的宝贵的建议与帮助。
1 . 薪资：
在中国的工资水平为学士8-15w年薪；硕士12-25w；博士30w+房补+科研经费；中层税后30-50w；高层税后100w起；而相比德国的工资水平：工作签证的标准薪资线是2800-3200 欧元月薪；蓝卡5000+欧元。国内的起薪较低，工资涨幅会比德国大，发展到管理层税后年薪30~50万是很普遍的情况。对比德国是起薪高，但有天花板，国内的上升空间大。德国的Top 3 薪水偏高的行业：化工，汽车，金融行业。
薪水因素
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中国 |
德国 |
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起薪 |
较低（硕士20-25w 年薪） |
较高 德国工作签（2800-3200 欧元月薪） |
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发展 |
工资涨幅大 |
上升趋势小 |
2. 福利:
德国公司年假最低20天，一般25-30天；行业工会有集体协议甚至可达40天，咨询行业加班的话可以调休。而中国的年假大约5天，默认职场生存潜规则是随时待命，不能请假。
3. 生活平衡：
德国企业较佳，平衡工作与生活；中国企业文化（996）较难平衡生活与工作，平时全力工作，节假日时要保持沟通。举例：外派人员，没有假期，下班还要跟国内联络，看个人承受能力。
工作生活平衡
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中国 |
德国 |
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工作生活平衡 |
举全家之力供孩子上学,工作生活较难以平衡。996 |
总体来说工作生活平衡，有私人时间。 |
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假期 |
少 |
较多 |
4. 男女职场天花板：
中国企业中层为职场女性的天花板，中方外派人员的招聘内部默认为男性优先，虽然不明说，但是是明显的潜规则；德国女性保护政策较为完善，生活氛围亦较为适合女性，德国女性职员育婴假能长达三年保留职位，之后还可以拿到工资的67%。杰出女性例如默克尔和冯德雷都是很好的例子。
职场天花板
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中国 |
德国 |
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女性 |
到中层就难以发展 |
发展较好 |
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福利 |
制度较不完善 |
3年育婴假 |
5. 创业：中国市场广阔，人力，资源丰富，法律政策支持；在德国创业市场小，小富即安。
总结： 女性首选留在德国，政策较完善，能发展和平衡家庭，踏实生活，除非回国创业。 事业型的男性推荐回国发展，语言文化冲突小，空间更大。 技术性的人才希望家庭生活能平衡则建议留在德国发展。 做决定还是要综合考虑自己的年龄，语言能力，工作能力，和目前的机会，考虑自己的综合水平，总会有一条适合自己的路。
关键是！准备！
准备要点：
1.和工作中同等职位的人对比（能力，职位，年限）
2.借助工具和软件
德国平台：Arbeitsagentur, glassdoor, stepstone, Xing, indeed,
中国平台：猎聘
1、把自己放到市场估价，考虑自己的可替代性。
如果是人力，行政，助理等易被替代的职位则加薪幅度期待就要小一点。
2、自己属于什么地位，自己是在核心职位，拥有核心客户，掌握核心技术则易加薪。
3、和公司HR了解公司加薪的制度和薪水政策。
4、看行业，德国大公司的行业常有集体公司协议，对应哪一个级别是可以谈的。如化工工会通常会有工资协议（Tarifvertrag）来建议工资水平，对于谈工资是很好的参考。若自己的工资已经超过工资标准，则要把自己放到市场来股价。
5、公司时期：初始，快速发展期，和下降期。
如果公司处在走下坡的时期就难加薪。
6、涨薪水的另一种方式也隐含了涨福利：
薪水高也会导致交税高，国内可要求无息贷款，德国则可以谈养老保险/健康保险/培训/健身费用，或者每年5000欧左右的培训费用等等。
我们需要了解HR和主管分别在加薪中担任的角色:
1、HR是整体规划，不针对个人，有公司人事费用支出的压力，我们可以从HR得知公司的加薪政策，涨薪，幅度；
2、主管是针对人，若有加薪的期望，就要先找主管聊，看主管开出要走完什么流程。
案例：
领导同意涨工资，但是涨薪被HR看砍了一半：说明HR占位不同，所以给领导谈的时候适当多谈一点，便于HR砍。
被动加薪：行业工会有加薪协议，能被动加薪；公司会有绩效考核，但是集体涨幅只有小幅度。
主动加薪：若期望大涨幅则需要自己主动谈，想要继续向前发展，职位和工资越高，相对需要承担更多责任跟任务。
因此有些员工也不愿意涨薪，因为定位自己在公司承担的任务有限，很多人愿意做sachbearbeiter（办事员），无太多责任。
谈薪要点：
√要谈：完成什么项目，收获多少客户，创造了什么价值
×不谈：不要找和工作无关的点，比如个人困难，比较同事间的工资水平
√选对的时间：最好的时间点是完成了什么项目有贡献的时候。
×避开不对的时间：不要在周一早上，不要在周五，领导度假前，和开重大会议前
Q
从HR角度看
毕业后直接回国 VS 在德国工作几年后回国的差别？
A
1.国内大企业注重血统纯正型：校招
2.将来与德国打交道的企业:需要跨文化的工作经验和文化背景
具体要看自己理想的企业是个怎么样的企业文化。讲者角度来看，德国工作后回国后悔，适应不良的人也很多，实际建议请教，想回国入职的那家公司的前辈和了解其公司文化。
Q
德国文科生（跨文化）就业？
A
只要德语过关，就业前景很好：因为文科生比较灵活，成为语言过硬的复合型人才职位很多。
例如：中国企业收购德国的本土公司，需要跨文化交流讲师，德语老师，翻译，行政，HR,市场，或各产业的咨询岗位，如IT咨询岗。
Q
汽车行业遭遇挑战，
回国还是留德；跨行业沉没成本如何权衡？
A
汽车行业德国未来发展前景较明朗；
中国优势保持多久？跨行业与否则考虑个人职业选择，跨行业可以开阔视野。
Q
如何平衡回国的时机点 （应届还是经验？）
A
1.求学期间要多留意国内的就业市场，随时准备修改简历，有好的机会就去尝试
2.若要留在德国，则建议积累德国的工作经历直到接触德国公司的中高层，掌握核心技术和客户群，深入工作，积累德国人脉，回国之后才能利益发展最大化，否则只能从贫瘠的职位开始。
一般3-5年的工作经验才会被重视，1年的工作经验不被重视。
Q
有一定的工作经验（还没到中高层）
回国尴尬（国内领导可能比自己年纪小）？
A
建议多投简历直到找到最中意的工作。
保持职场技能。中德之间机会还是很多的，可以考虑小公司做到Manager，再跳到大公司管理层，曲线上升。
积极观察国内的机会，随时更新，建立，积累职场技能。别委屈自己做对发展受限制的工作。
Q
中德职场文化差异
A
1.在德国提问题，讲话，会得到领导赞赏；在国内的话会显得无能
2.德国领导的好员工和中国的好员工的标准有些不太一样，分享人将会在之后的职场沙龙进行中德职场文化的专题分享。
Q
以HR角度如何看待技术性人才
跨不同行业的申请工作？
A
1.以人资角度当然首选同技术同行业的申请人
2.次选同技术想跨足不同行业的申请者，具体看技术的匹配度
例如HR就是一种可跨行业的专业知识技能，销售行业就需要积累客户。从长远来看，没有一个行业能繁荣超过十年，所以讲者建议同学们要打造自己的核心价值。培养走的时候，能带着走的核心技能，能适应跨行业的岗位。
Q
如何看待2年轮岗？
A
有轮岗制度的公司都是规模较大的公司，轮岗对于个人很好，有机会鼓励尝试，比较容易找到自己更喜欢也合适的岗位，确认发展方向。
Q
决策层不在的德国，HRBP新入职不了解自己的贡献，
Line KPI没有包含自己所有工作内容，怎么处理？
A
KPI需要更新，个人多元化的工作产出可以主动向Line manager汇报。
本次活动为德国华人书友会职场交流群线上分享活动，我们会定期邀请嘉宾进行圆桌讨论。
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REVIEW
文字编辑：Michael
公众号编辑：赵免免
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